Donne, Talenti In comune

"Donne, Talenti In comune" è il titolo del sondaggio e analisi sulla condizione delle donne nel mercato del lavoro italiano condotto dal Centro Studi del Comune di Genova.

Il Centro Studi del Comune di Genova è la funzione di Ente che studia su base statistica, analizza e restituisce i fenomeni che interessano il territorio genovese, per comprendere come questo risponda o sia preparato alle sfide del nostro tempo.

 

La finalità di questo documento è offrire spunti di riflessione su ruoli e posizioni della sfera femminile in un mondo e in un mercato del lavoro in costante mutamento.
Si comincia con l’analisi delle origini sociali del gender-gap, partendo dal nucleo familiare, passando per la segregazione di genere nei percorsi di istruzione, fino a offrire uno sguardo sintetico sulla parità di genere al giorno d’oggi, sia in Italia che a livello europeo e globale. Per supportare l’analisi teorica è stato condotto un sondaggio anonimo online, al quale hanno partecipato volontariamente 98 donne italiane e straniere. Il questionario, articolato in 27 domande, ha permesso di raccogliere la loro percezione relativamente al gender-gap, le strategie adottate per affrontarlo e, soprattutto, il messaggio che desiderano trasmettere alle nuove generazioni di donne.

 

Secondo le stime delle Nazioni Unite ( Word Population Prospect 2024) la popolazione mondiale femminile ammonta a 4,07 miliardi di persone, pari al 49,7% della popolazione globale. In Europa, secondo Eurostat, al 1˚ gennaio 2024 le donne erano 229 milioni in Europa, circa il 51% della popolazione totale del continente, mentre in Italia Istat sostiene che le donne sono 30,3 milioni, ovvero il 51,4% della popolazione. Questi dati dimostrano in maniera evidente che, la questione del gender-gap, riguarda in media il 50% delle persone che abitano questo pianeta e questo giustifica il peso che la questione ha nell’ambito del panorama mondiale.

 

Metodologia

 

Lo studio è stato condotto attraverso analisi e restituzione della fenomenologia su base referenziata; questionari strutturati in forma anonima per valutare percezioni, aspirazioni e ostacoli; interviste e focus con donne appartenenti a diversi settori; analisi statistica semplificata per evidenziare trend e correlazioni.

I dati sono stati raccolti durante un periodo di 6 mesi di attività e ricerca, raccolta, elaborazione e, infine, restituzione. L’analisi campionaria è stata attuata tramite la somministrazione di un questionario anonimo online durante 3 mesi, nel periodo tra novembre 2024 e gennaio 2025.

 

Per il questionario è stata utilizzata la piattaforma web europea EU Survey 1, che consente l’anonimato delle risposte e permette l’analisi statistica dei dati raccolti. Le domande sono state studiate dal Centro Studi e sottoposte al vaglio del Data Protection OPcer del Comune di Genova.

 

 

Il concetto di genere e la nascita dei ruoli

 

Il concetto di “genere” non va confuso con quello di “sesso”: il secondo fa riferimento a caratteristiche biologiche dell’individuo mentre il primo indica una serie di aspetti psicologici, solitamente correlati a quelle caratteristiche anatomiche. 

 

Secondo la visione tradizionale legata agli stereotipi di genere, nei maschi è prevalente il senso di “ agency" , che sottende assertività, competenza, indipendenza, competitività , ambizione, caratteristiche di chi sa ciò che vuole e come ottenerlo. Le donne sono invece spesso associate al concetto di “communion" , che implica premurosità, gentilezza, socievolezza , tratti che caratterizzano un individuo incline al sacrificio, al benessere altrui.

 

La socializzazione è invece il processo attraverso cui gli individui di una comunità trasmettono le loro regole, le loro abitudini, i loro ruoli. Quelli di genere hanno un ruolo rilevante fin dall’infanzia, periodo in cui i bambini sono spinti ad acquisire competenze sociali da parte della famiglia e della società, per garantire un comportamento appropriato.

 

Parità di genere: lo stato dell’arte

 

Secondo i dati emersi da questa indagine, nel nostro Paese le disuguaglianze di opportunità hanno spesso un’origine famigliare, dal momento che oltre al duro lavoro, per emergere sembra essere ancora importante “conoscere le persone giuste”, provenire da una famiglia con un buon livello culturale o ricca.

Il pregiudizio di genere colpisce le donne già nell’ ambito della vita familiare e si ripercuote inevitabilmente nel modo del lavoro. 

Storicamente il lavoro di cura dei figli è gravato in modo quasi esclusivo sulle madri e ancora oggi i carichi di cura familiare restano del tutto sproporzionati tra i genitori.

 

In Italia le donne di età compresa tra i tra 25 e 49 anni che dedicano oltre 50 ore a settimana alla cura dei figli sono circa un terzo del totale; tra gli uomini meno del 10 %. Un quinto delle donne ( 20, 5 %3 arriva a dedicare oltre 70 ore, contro i l 6, 3 % dei padri. L’incidenza di questo impegno ha dei risvolti anche sul mercato del lavoro: dopo la nascita di un figlio, una  donna su cinque  smette di lavorare, con conseguenze negative, da vari punti di vista.

 

Dalle interviste di uno studio commissionato ad Ipsos dal Governo emerge che il 23 % degli ascoltati ritiene che una donna con figli piccoli non dovrebbe lavorare a tempo pieno, 27 % ritiene che spetti a lei la maggiore responsabilità nella cura dei figli e i l 44 % ritiene che le donne si avvalgano del loro aspetto fisico per avere successo.

 

A livello Europeo le cose vanno meglio, ma il report Gender Equality Index 2024 pubblicato dall’EIGE, European Institute for Gender Equality (che analizza 6 dimensioni fondamentali della vita quotidiana: lavoro, denaro, conoscenza, tempo, potere e salute), evidenzia quanto il cammino verso l’equità sia ancora lungo.

 

Risulta dunque chiaro che la questione dell’accesso all’istruzione ed eventuali stereotipi nella scelta del percorso di studio, così come lo squilibrio nella suddivisione dei carichi di cura della vita familiare, sono elementi fondamentali nello sviluppo del mondo del lavoro femminile, dai quali un’analisi delle donne nel mondo del lavoro non può prescindere.

 

Il sondaggio del Centro Studi del Comune di Genova

 

Il Centro Studi del Comune di Genova, avvalendosi della piattaforma EU Survey ha somministrato per un periodo di tre mesi, un questionario anonimo ad un campione diversificato di donne appartenenti alle categorie del mondo del pubblico impiego e delle realtà private, attraverso le reti di stakeholder istituzionali, partenariati e network, cercando di coprire lo spettro di ambiti professionali più ampio possibile. Il campione è costituito da 9 cittadine straniere, 87 cittadine italiane e 2 cittadine italiane residenti all’estero.

 

Dall’analisi dei dati raccolti è emerso che il 62% delle donne italiane intervistate ha dichiarato di avere figli, contro il 55 % delle straniere. Nelle risposte ricevute si evidenzia come il 59,2% delle italiane abbia avuto figli prima di aver raggiunto i propri obiettivi di carriera, mentre solo il 50% delle straniere ha fatto altrettanto. Ciò non vuole necessariamente dire che le straniere tendano ad avere figli più tardi, piuttosto è ipotizzabile che il mondo del lavoro in altri paesi consenta avanzamenti di carriera in età più giovane.

 

Nel complesso i dati evidenziano la necessità di politiche più efficaci per permettere una condizione più coerente tra vita lavorativa e familiare, capaci di sostenere le scelte individuali senza penalizzare le opportunità di carriera.

 

I dati invitano a riflettere sull’importanza di politiche di supporto alla genitorialità, alla flessibilità lavorativa e alla valorizzazione delle esperienze individuali, promuovendo un approccio inclusivo e personalizzato per una migliore conciliazione di vita privata e professionale. 

 

 

La segregazione di genere nei percorsi di istruzione

 

A una lettura superficiale dei dati sulla scolarizzazione, parlare di segregazione di genere nell’istruzione può sembrare ingiustificato poiché rispetto al passato si è invertita la tendenza che vedeva molte donne di fatto precluse dalla prosecuzione degli studi.

La scelta del percorso di studi però dipende ancora, in alcuni casi, dal genere. Persiste l’idea che materie scientifiche, tecnologiche o pratiche siano più indicate per i maschi, mentre le materie umanistiche e quelle dedicate alla cura della persona siano per natura più affini alle donne. Negli ultimi anni, tuttavia, tra i laureati STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) il vantaggio della componente maschile si sta leggermente riducendo: nel 2019 , infatti, gli uomini rappresentavano il 59,8%, mentre le donne i l 40,2%, con un differenziale di quasi 20 punti.

Le donne, tradizionalmente più performanti negli studi universitari, sia in termini di voto sia in termini di regolarità negli studi, mostrano risultati migliori rispetto agli uomini anche nei percorsi STEM.

 

In ambito europeo, secondo i dati Eurostat 2023, in Europa le donne rappresentano il 33% dei laureati STEM e l’Italia con il 39% è dietro alla Romania (42,5%) alla Polonia (41,5%) e alla Grecia ( 39%). Belgio, Spagna, Austria e Danimarca hanno percentuali ancora inferiori.

 

 

L’occupazione femminile

 

In tempi moderni si è sempre concordato che uno degli aspetti più importanti per compensare il significativo divario di genere sia il diritto al lavoro. Nella Costituzione italiana tale diritto viene riconosciuto a tutti i cittadini grazie all'Articolo 4. Un riconoscimento non solo formale ma anche sostanziale, in quanto la Repubblica Italiana promuove le condizioni che rendono effettivo questo diritto.

 

Inoltre, al livello sovranazionale è riconosciuto dall’Unione Europea nell’articolo 15 della Carta dei diritti fondamentali. La parità di genere, legata alla giustizia sociale e quindi anche all’ambito lavorativo è poi uno degli obiettivi cardine dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile, uno strumento importante per unire gli sforzi a livello globale e sviluppare politiche coerenti per il raggiungimento dell’uguaglianza di genere.

 

Tuttavia, nonostante i progressi sperimentati negli ultimi anni, le discriminazioni contro le donne e il divario di genere nel mondo del lavoro persistono ancora in molti paesi del mondo. 

 

Non tutto è negativo. Nello Studio “ Tendenze dell’occupazione femminile in Italia” ( 20243, la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro, sulla base dei più recenti dati Istat, registra un trend positivo, soprattutto per le over 55 e la componente giovanile, tra i 25 e i 34 anni di età.

 

Il livello di istruzione riveste un ruolo chiave nella partecipazione al mercato del lavoro delle donne e nella riduzione delle disuguaglianze : all’ aumentare del titolo di studio cresce i l tasso di occupazione 15- 64 anni e diminuisce progressivamente i l gap di genere ( nella media europea da 16,1 punti per coloro che possiedono una bassa istruzione a 4,8 punti dei laureati, in Italia da 22,7 a 4,1 punti.

 

Nonostante i dati siano nel complesso incoraggianti, va sottolineato che, sebbene “ lo stesso salario per lo stesso lavoro” sia uno dei principi fondanti dell’Unione Europea, le donne in Europa in media sono retribuite il 13% in meno dei loro colleghi uomini.

 

In sostanza, le donne sono più degli uomini, studiano di più e spesso hanno risultati scolastici migliori dei loro coetanei, ma lavorano di meno e sono meno valorizzate sul posto di lavoro. Il loro talento è dunque non pienamente espresso, con conseguenze che pesano sul vissuto delle singole persone ma anche sull’intera società, che si trova a dover fare a meno di risorse preziose.

 

Da qui la necessità di una “rivoluzione silenziosa" (The Quiet Revolution), che cambi i vecchi modelli sociali e culturali e lasci spazio a un nuovo ruolo femminile , sdoganato dai tradizionali compiti di cura, nei quali la dimensione lavorativa faccia parte del patrimonio identitario delle donne così come degli uomini.

 

Al fine di consentire il superamento di questo gap, a tutto vantaggio dell’economia della società e dei singoli individui, non si può che investire nell’istruzione, nell’imparare a condividere i ruoli all’interno della famiglia, creare maggior flessibilità e buone pratiche di welfare negli ambienti di lavoro.

 

 

Differenze retributive nel mondo del lavoro

 

Secondo l’osservatorio CPI (Osservatorio Conti Pubblici Italiani anno 2021) il salario medio per una laureata magistrale a 5 anni dalla laurea è di 1.403 euro netti mensili a fronte di 1.969 euro per un laureato uomo, con una differenza netta di 293 euro, ossia il 21% del salario femminile. Questa differenza da una parte è da attribuire alle scelte relative ai diversi settori di impiego.

 

Le differenze salariali sono legate anche alle carriere più discontinue delle donne causate dall’assenza di adeguate strutture per la cura dei figli e dal bias culturale che le individua come principali responsabili della cura familiare.

 

Il ruolo delle istituzioni

 

In ambito lavorativo, il ruolo principale svolto dalle istituzioni è la creazione di elementi di tutela per i lavoratori. Tuttavia, le lavoratrici hanno iniziato solo di recente ad acquisire elementi di tutela ad hoc. Per lungo tempo questo tema è stato considerato " invisibile" nei documenti legali. 

 

Questo processo è stato recentemente formalizzato con il nome di “gender mainstreaming” da una serie di organizzazioni internazionali e sovranazionali, tra cui le Nazioni Unite e l’Unione Europea. In particolare, nell’Unione Europea, questo metodo è stato annesso negli obiettivi principali della Strategia per la parità di genere 2020-2025 adottata dalla Commissione Europea.

 

Per quanto riguarda l’Italia, in tempi recenti le strategie nazionali sul tema possono essere trovate nel PNRR (Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza), nella Strategia Nazionale per la parità di genere 2021-2026, e nel Bilancio (annuale) di genere dello Stato.

In particolare, la Strategia Nazionale, che prende ispirazione dalla Strategia Europea, si concentra su cinque priorità: lavoro, reddito, competenze, tempo, potere. Questi cinque elementi sono fondamentali per il miglioramento del punteggio italiano nel Gender Equality Index dell’EIGE ( Istituto Europeo per l'Uguaglianza di Genere) per poter risultare tra i dieci migliori paesi in Europa entro i prossimi 10 anni. Un esempio proattivo del gender mainstreaming in Italia si trova nella riclassificazione delle spese secondo il loro impatto sui divari di genere nel bilancio annuale

 

Le skills delle donne e i vantaggi per le aziende

 

Ci sono comunque aziende in contro tendenza che hanno colto a pieno i l valore aggiuntivo della diversità e delle skill femminili: “Le aziende puntano sempre più sulla parità di genere, oltre che sull’inclusione e la diversità, perché produce benefici sul rendimento complessivo”. 

Le aziende con maggiore diversità di genere nei CdA hanno il 27% di probabilità in più di produrre una performance migliore rispetto ai competitor, mentre la percentuale è del 13% per la diversità etnica nei CdA. Tra gli altri dati del report: l’80% delle aziende che vanno meglio sul mercato hanno ora almeno una donna nel loro team esecutivo, mentre sette su dieci ne hanno più del 10%.

 

Questo vantaggio competitivo è in parte attribuibile anche alle cosiddette Soft Skill che le donne tendono a possedere in misura maggiore, o diversa, rispetto ai colleghi maschi. Le Soft Skill sono competenze trasversali che aumentano le opportunità di crescita professionale e che contribuiscono al miglioramento dell’ ambiente lavorativo, indipendentemente dal ruolo ricoperto.

 

Empatia, ascolto attivo, capacità di risolvere i conflitti, attenzione all’inclusività, comunicazione, apertura al feedback, mentalità dinamica e creatività sono solo alcune delle caratteristiche molto apprezzate in un ambiente lavorativo collaborativo e innovativo.

 

Se dunque il possesso di soft skill rappresenta un plus per l’esercizio di capacità manageriali e se l’intelligenza emotiva è oggi riconosciuta come un requisito fondamentale per un manager di successo, sembrano essere proprio le donne a non dare altrettanto valore a questo loro potenziale, ritenendo di dover competere con gli uomini sul piano delle competenze tecniche, spinte dall’atteggiamento della società, che tende a premiare sul lavoro la componente maschile, sottraendo così quella quota di divergenza del pensiero che potrebbe essere preziosa per la loro carriera e per l’azienda.

 

Studi recenti nell'ambito della psicologia empirica dimostrano attraverso l'uso della scala M-F (mascolinità vs femminilità) come le donne abbiano nel tempo aumentato i punteggi in mascolinità rispetto ai punteggi in femminilità. Secondo quasi tutte le società di coaching e consulenza, per ricoprire il ruolo di manager, vanno sviluppate le qualità di leaderaggio: capacità di coordinamento, individuazione e valutazione delle criticità, intelligenza emotiva, basata su capacità comunicative, flessibilità, inclusività, capacità di ascolto, empatia, pensiero creativo, organizzazione, qualità di cui la maggior parte delle donne sono in possesso in modo naturale, capacità più di difficili da misurare rispetto alle hard skills, ma altrettanto se non più importanti. Tuttavia, per mancanza di autostima e consapevolezza, queste abilità non vengono valorizzate dalle donne, a favore di unconscious bias, che spesso impedisce loro di sentirsi alla pari nella competizione lavorativa.

 

Tutto ciò si riflette appieno nei risultati forniti dal sondaggio condotto dal Centro Studi del Comune di Genova da cui emerge che le soft skill già menzionate e reputate fondamentali per il successo di un’azienda, sono le stesse che le intervistate riconoscono come proprie e come arma vincente, ma allo stesso tempo le stesse donne affermano di dover aumentare l’autostima, l’assertività, la capacità di leaderaggio, il che richiama quel meccanismo inconscio che le costringe ad affermare di dover ancora implementare e mettere in pratica le suddette qualità, che contemporaneamente riconoscono di possedere.

 

Tutto ciò si riflette nel permanere di una certa sotto rappresentazione femminile in posizioni lavorative apicali anche se i segnali sono positivi. In particolare, secondo il report 2023 sulla parità di genere pubblicato dalla Commissione europea, circa il 32,2% dei membri dei consigli d’amministrazione delle società quotate europee più importanti sono donne.

 

L’Italia è un passo in avanti rispetto a altri paesi europei. Infatti, insieme alla Francia, i Paesi Bassi e la Danimarca, il nostro Paese ha oltrepassato la soglia del 40% di membri femminili nei consigli di amministrazioni delle società quotate più importanti, con i l valore rilevato nel 2022 al 42,5 %10. Questo dato fa ben sperare non solo perché è positivo, ma anche perché è in crescita rispetto all’anno precedente, dove la presenza di donne in ruoli apicali era al 38,8%. Anche se l'obiettivo del 45% stabilito dalla Strategia Nazionale per la parità di genere non è ancora stato raggiunto, l’Italia ha decisamente oltrepassato il livello del 40% stabilito dalla Strategia per la parità di genere 2020-2025 della Commissione Europea.

 

Il talento della solidarietà femminile e “il fenomeno delle Queen Bees” 

 

Le donne, in ambito lavorativo, mostrano più frequentemente doti collaborative rispetto agli uomini, insieme a capacità di innovazione, come sostiene uno studio condotto dall’Università Bocconi. Questo talento contribuisce a creare un ambiente lavorativo più armonioso e quindi più produttivo; i l suo valore va aldilà del semplice supporto reciproco, ma diventa un motore di empowerment femminile.

 

Strumenti come le reti di supporto femminili, siano esse informali o ben strutturate, offrono, attraverso networking e seminari, strumenti e risorse per affrontare sfide nel mondo lavorativo e a promuovere la visibilità e il riconoscimento delle competenze femminili.

 

Tra le intervistate italiane il 42,5% dichiara di non aver mai ricevuto solidarietà dalle colleghe e solo il 34,5% dichiara invece di aver trovato sostegno nell’ambiente di lavoro da parte delle altre donne. Fra le donne straniere intervistate, invece, la solidarietà femminile pare essere un valore più affermato dal momento che l’82% delle risposte è stato positivo. Questo dato è ancor più rilevante se si riflette sul fatto che il 49,4$ delle italiane ha riscontrato la presenza di discriminazioni di genere all’interno dell’ambiente lavorativo così come il 54,5% delle donne straniere intervistate. 

 

Secondo quanto scrive Dana Britton nel saggio “Epistemologia dell’organizzazione di genere” infatti, ci sono donne che consapevolmente ignorano i comportamenti discriminatori sul posto di lavoro, per concentrarsi sul proprio avanzamento di carriera, evitano “battaglie” che percepiscono come inconcludenti.

 

Note come “Queen Bees”, termine coniato dai ricercatori Graham Staines, Carol Tavris e Toby E. Jayrtne nel 1973 , queste donne una volta raggiunta una posizione di potere, secondo lo studio di Belle Derls, Colette Van Laar, Naomi Ellemers, invece di aggiungere diversità, tendono ad assimilarsi all’organizzazione dall’impronta maschile e ad adeguare la presentazione di loro stesse e del loro stile di leadership alla cultura maschile dell’organizzazione; invece di cercare opportunità di carriera per le loro subordinate, queste donne prendono le distanze, al fine di ridurre le opportunità di venire associate con il resto delle donne che hanno ottenuto minor successo.

 

Caso Studio e legacy per le donne

 

Il Centro Studi ha condotto 8 interviste di approfondimento in una sintesi intergenerazionale di esperienze e visioni con donne che sono riuscite a esprimere le loro potenzialità con successo, italiane e straniere.

 

Conclusioni

 

L’incontro con queste donne provenienti da ambiti professionali eterogenei, dal giornalismo alla scienza, dalla diplomazia alla vela professionistica, dall’ingegneria aerospaziale alla gestione ambientale, ci restituisce un quadro articolato, ma coerente delle sfide, delle risorse e delle prospettive che caratterizzano il percorso femminile nel modo del lavoro contemporaneo.

 

Ogni singolo studio, ogni testimonianza resa sul tema delle skill delle donne converge sulla necessità di credere, avere fiducia nelle qualità che le donne specificatamente possiedono: empatia, inclusività, creatività, problem solving, multitasking, determinazione .

 

Questa legacy non è solo simbolica, ma rappresenta una traccia operativa per orientare politiche, pratiche e narrazioni future. Le esperienze raccolte dimostrano che il cambiamento è possibile, e in parte già in atto, ma richiede consapevolezza, alleanze e visione. 

 

 

Il commento della Sindaca di Genova

 

Il lavoro del Centro Studi del Comune di Genova offre un’analisi solida, basata su dati e approfondimenti rigorosi, su un tema strutturale come la condizione delle donne nel mercato del lavoro italiano. “Donne, talenti in Comune” fotografa un divario che resta significativo: in Italia, dopo la nascita di un figlio, una donna su cinque lascia il lavoro; tra i 25 e i 49 anni il carico della cura continua a gravare in misura largamente prevalente sulle madri; a cinque anni dalla laurea il divario retributivo supera il 20% a sfavore delle donne.
Sono numeri che non possiamo considerare fisiologici, ma che chiamano in causa scelte politiche precise. Servono politiche strutturali a livello centrale, ma siamo anche convinti che una città possa e debba fare la propria parte. Possiamo intervenire sugli squilibri partendo da un welfare locale che garantisca pari accesso ai diritti e un sostegno concreto all’equilibrio tra vita e lavoro, ai servizi educativi, alla genitorialità condivisa e all’autonomia economica delle donne.
La scelta di comporre la giunta con la più ampia rappresentanza femminile nella storia di Genova non è stata solo un segnale simbolico, ma un messaggio politico chiaro. La rappresentanza non è solo una questione di numeri, ma di qualità della democrazia: istituzioni che riflettono la pluralità della società sono più capaci di leggere i bisogni reali, di riconoscere le disuguaglianze e di trasformarle in priorità concrete. Quando le donne partecipano ai luoghi in cui si decide, cambia l’agenda pubblica e cambia il modo in cui si governa.
Non servono pari opportunità, ma pari possibilità: le stesse condizioni di accesso al lavoro che ha un uomo, le stesse prospettive di crescita professionale, la stessa valutazione fondata su competenze e risultati. Questo documento è uno strumento di conoscenza prezioso per orientare politiche concrete e misurabili, andando oltre ogni approccio simbolico e mettendo al centro l’impegno quotidiano per una città più giusta.

 

Sindaca di Genova